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Chercher un candidat vs trouver le bon employé : un défi pour tous les employeurs!

En ces temps de pénurie de main-d’œuvre, nous avons déjà l’impression d’entendre une vieille rengaine qui n’a pas fini de nous casser les oreilles : oui, trouver le bon employé est de plus en difficile et oui, il faudra s’y faire. En effet, les délais de recrutement ne cessent d’augmenter depuis les cinq dernières années et les entreprises peinent même à pourvoir les postes dans le service des ressources humaines. Jusqu’ici, rien de nouveau sous le soleil.

Mais soyons honnêtes, si toutes les entreprises se butent aux mêmes défis, toutes ne prennent pas le taureau par les mêmes cornes. Certaines misent sur de l’aide externe, d’autres misent sur leurs ressources internes et d’autres font une adéquation des capacités d’une agence de recrutement et de la complémentarité des capacités internes.

Si la question est de savoir s’il vaut mieux recruter avec des ressources internes ou externes a été maintes fois débattue, chaque entreprise doit faire sa propre analyse en fonction de chaque poste à combler. Il faut se rappeler que plus les postes à combler sont spécifiques, plus il faut se poser les bonnes questions.

Les critères pour choisir la bonne méthode de recrutement

De façon générale, quatre critères semblent faire l’unanimité lorsque vient le temps de faire une bonne analyse des coûts/bénéfices dans la méthode de recrutement.

  1. Qualité de l’embauche
  2. Délai de recrutement
  3. Expérience du candidat/impact sur la PVE (Proposition de Valeur Employé)
  4. Coût des efforts de recrutement

1.      Qualité de l’embauche

La plupart des recruteurs internes, du moins dans les moyennes et grandes entreprises, s’appuient sur des outils technologiques pour effectuer la sélection initiale et l’élimination des candidats. Ils n’ont pas d’incitations ni de pénalités pour la qualité de leur recrutement.

Avec les recruteurs externes, la meilleure mesure en place est la qualité de l’embauche appuyée par une garantie et bien sûr, le délai de recrutement. Comme le temps requis pour pourvoir certains postes spécialisés, comme dans le secteur du marketing et des communications devient de plus en plus critique, cela avantage considérablement les agences spécialisées qui peuvent viser juste plus rapidement.

La qualité de l’embauche ne peut donc être comparée que si elle est mesurée. Les résultats sont donc a posteriori et devraient être consignés pour bien mesurer le travail du recrutement interne et externe. La meilleure idée est encore le travail d’équipe interne et externe.

Trouver le bon employé est donc indissociable de chercher d’abord le bon candidat. Évaluer les compétences requises pour faire ces recherches de manière optimale vous guidera sur la meilleure solution.

2.      Délai de recrutement

Les postes peuvent souvent être pourvus plus rapidement en faisant appel à des agences (en particulier dans les secteurs spécialisés comme le marketing et les communications) car elles disposent de vastes banques de candidats. Le principal atout des bons recruteurs est de toujours avoir des candidats potentiels avec lesquels ils restent en contact.

La meilleure solution pour accélérer le processus de recrutement est de travailler en mode hybride. À l’heure des enjeux de dotation, chercher un candidat est devenu un véritable parcours du combattant. Vaut mieux mettre toutes les chances de son côté. L’expression « chasseur de têtes » n’a jamais eu autant un sens approprié.

Il est aussi nécessaire que le processus d’embauche soit fluide entre l’agence et l’employeur afin d’assurer le délai le plus court et de ne pas perdre les meilleurs candidats par négligence. Tout le monde est débordé et ironiquement, souvent par manque de personnel qu’on tente de recruter. Il est donc primordial de mettre les priorités là où vos enjeux sont critiques.

Le besoin de rapidité dans le recrutement pour gérer les coûts et remplir les postes, en particulier les postes vides, doit être équilibré avec la nécessité de trouver le meilleur candidat pour le poste, en tenant compte de tous les aspects.

Rappelez-vous que les bons candidats n’ont pas besoin de votre travail. En rendant le processus aussi simple que possible, vous contribuerez à établir des relations à long terme avec les candidats. Les candidats vedettes ont souvent plusieurs offres et partiront si vous ne pouvez pas prendre de décision assez rapidement, même s’ils auraient préféré travailler pour votre entreprise. Les agences de placement spécialisées les connaissent bien.

3.      Expérience candidat/impact sur la PVE*

S’il est vrai que les entreprises doivent développer leur marque employeur et améliorer leur proposition de valeur employé (PVE), les agences de placement sont soumises aux mêmes critiques par les candidats. L’expérience candidat est de plus en plus fondamentale pour gagner la course aux bons employés.

Évidemment, lors de l’affichage, les entreprises qui choisissent de gérer l’embauche à l’interne feront un effort particulier pour bien mettre en valeur leur marque employeur. Sachant que le candidat idéal verra votre affichage d’emploi, une impression positive ou négative s’en dégagera selon la perception de votre marque dans le marché de l’emploi.

En contrepartie, l’affichage en marque générique de recruteurs vous permet aussi d’éviter les biais perceptuels de la 1re impression. Ne sous-estimez pas l’impact positif ou négatif de votre capital de marque employeur. De toute façon, une fois présélectionné, un candidat sera exposé à votre marque par le biais d’un recruteur qui pourra faire l’apologie de votre entreprise soit par conviction acquise au fil de ses expériences de placement avec votre entreprise, ou soit par une investigation préalable. Il se fera le défenseur de votre attrait pour un employé qui cherche une opportunité.

Vu sous cet angle, il devient important de choisir une firme de placement qui saura bien représenter votre entreprise et qui offrira une expérience candidat optimale et sans failles.

4.      Coûts des efforts de recrutement

Voilà bien un critère qui n’échappe pas à l’attention : combien coûte le recrutement? La bonne question est pourtant : combien coûte un bon recrutement?

Entre les différentes réalités internes, les besoins ponctuels ou permanents, les profils recherchés, les statuts de permanence ou temporaire et l’importance du poste, il y a mille et une raisons de vous questionner sur la meilleure façon de trouver le bon employé.

Quelle que soit la méthode que vous choisissez ou si vous utilisez à la fois des recruteurs internes et externes, les choses les plus importantes à retenir sont que vous avez besoin d’employés exceptionnels pour votre entreprise, que vous en avez besoin maintenant et que vous voulez dépenser le moins possible pour les obtenir.

Au fond, sur cette question, que vous souhaitiez gérer votre dotation en sous-traitance ou à l’interne, dites-vous que trouver le bon employé sera toujours tributaire de chercher le bon candidat au préalable. Pour trouver les candidats potentiellement les mieux adaptés à votre réalité, il vous faudra définir cette réalité.

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*La proposition de valeur de l’employeur (PVE) est l’ensemble des avantages de votre entreprise qui constitue votre marque employeur au sens large. Considérez-la comme une promesse entre un employeur et un candidat potentiel. Que peuvent leur offrir votre entreprise et votre culture en échange de leur talent, de leurs compétences et de leur expérience ?


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